要通过调研座谈、考察考核、巡视审计、跟班学习和参加民主生活会等多种方式，全面深入听声音、摸口碑、辨品行、考担当、察实绩。要把盘人头、议班子作为日常工作来抓，通过常态化、有深度、高质量的分析研判，立体全面地掌握每一个班子、每一名干部的情况，不断提高识人察人的分辨率和精准度。综合考核工作也需要把更多功夫下在平时，着力完善季度监测、半年评估和年终考核相贯通的闭环，推动从工作“考绩”向发展“增效”递进、从“出结果”向“要效果”延伸。

第二，看人要辩证

用历史的眼光看,就要正确对待干部的经历和能力。一个干部的经历丰富当然是好事，但是在经历和能力之间也不能简单地划等号。比如，有的干部看简历，经历的岗位很多，但深入考察发现，经受的考验少，干得也一般；而有的干部虽然经历的岗位不多，但干得都很出色。这两类干部谁的能力更强，显然不能简单用经历岗位的多少来衡量。历史地看问题，还要看特定的历史背景和要求下干部的担当作为，不能用现在的眼光看过去。

用全面的眼光看，就要正确对待干部的长处和短处。干部工作最基本的一条，就是用人所长，把干部放到最能施展才华的地方和岗位上，这样既有利于事业发展，也有利于干部成长，而且在潜移默化中还会使干部扬长避短。反之，如果把干部放到一个岗位，用的是他的短处，这样干部干得很不适应，事业发展也受影响，不但他的短处克服不了，而且长处也发挥不了。

用发展的眼光看，就要正确对待干部的实力和潜力。评判一名干部能否胜任，既要看实力，也要看潜力，特别是对年轻干部，要更多地看基本面、看发展后劲。比如，有的干部经验丰富、实绩突出，但思想不够解放，能力达到瓶颈，用这样的干部，工作守成易，但打开局面难；有的干部虽然实践经验没那么丰富，但有闯劲、有悟性、肯钻研，用这样的干部，效果可能一时看不出，但后劲足，往往能后发先至。

第三，机制要用好

第一个层面，制度与人的结合。人是执行制度的主体，是制度发挥作用的关键。如果执行者本身认识不到位、能力跟不上，甚至故意曲解、有规不行，那再好的机制也会被“念歪”。因此，首先要从选人的人做起，加强学习、宣传和解读工作，真正做到准确理解、自觉遵守、全面运用。

第二个层面，程序与结果的结合。现在，有一些干部层层选拔上来，程序一个不少，找不出“硬伤”，但实际上干得很平庸，口碑也不好。这是为什么呢？我们分析，主要是两种情况：一种情况是敷衍地走程序，为了走程序而走程序;另一种情况就是动机不纯,不是为了这个岗位选拔干部，而是通过走程序把自己想提拔的人选出来，这样一个个程序就不是一个个把关，而是一个个“通关”了。这两种情况都是必须坚决避免的。

第三个层面，技术与艺术的结合。规范地选人用人，讲究的是技术；把人用对用活用好，体现的是艺术。选人用人不是一件容易的事，尤其需要下功夫琢磨，不断交换、比较、反复，求出“最优解”，做到人尽其才、才尽其用、人岗相适。

第四，眼光放长远

有大视野才能有大格局，有大格局才能成就大事业。对干部工作来说，当前有两项工作尤其需要我们有大视野、大格局。

一是要在培养年轻干部上有大视野、大格局。现在，一些地方和单位在选拔使用年轻干部时有3种倾向值得警惕：有的是“顾虑太多”，口头上重视年轻干部，但用的时候又瞻前顾后，怕用不好、怕不平衡、怕被炒作；有的是“算得太精”，跟组织锚铢必较，内部的好苗子用起来千难万难，外面的干部交流进来又千推万阻；有的是“分得太清”,打通“三支队伍”年年喊，但企事业单位的优秀年轻干部进入党政机关还是很难，年轻干部池子的源头仍然不宽。这些问题，归根结底还是思想不够解放，缺少应有的格局和视野。解决这些问题，关键是提高站位、放宽胸襟。

要深刻认识到，培养年轻干部是历史责任，不能只顾当前、不顾长远。一代人有一代人的责任。对我们来说，培养年轻干部，绝不是为了完成任务、数字达标去做，而是要带着为党育才的崇高使命、为发展聚才的历史责任去做，不仅要着眼这次换届，而且要着眼下次换届乃至更长时间，大力发现培养一批素质好、有潜力的年轻干部，推动地方既出发展成果，又出干部人才。

要深刻认识到，培养年轻干部是党的事业，不能只算小账、不看大账。无论是这个地方的干部，还是那个单位的干部；是党政机关的干部，还是企事业单位的干部，都是党的干部，不存在说是“你”的干部、“我”的干部。要始终坚持五湖四海、任人唯贤，进一步打破干部部门化、地域化，打破条条框框限制、惯性思维束缚，畅通干部跨地区、跨部门、跨行业交流的渠道，让年轻干部出得来、走得稳，形成江山代有英才出的生动局面。